"El beneficio de la política de igualdad supera al coste inicial"

La empresa asturiana Hijos de Luis Rodríguez (supermercados Masymas) ha sido galardonada con el distintivo de Igualdad en la Empresa por el Instituto de la Mujer, organismo autónomo adscrito al Ministerio de Igualdad. Eva Rodríguez, consejera delegada de la compañía, de propiedad familiar, sostiene que estas políticas conllevan para su implantación un coste inicial, pero que "los beneficios a largo plazo serán superiores". Y agrega que "la igualdad es un proceso continuo que requiere un compromiso constante".

–¿Cuál fue el proceso para recibir la distinción?

–Para asegurarse de que solo aquellas empresas que realmente cumplen con los estándares establecidos reciban este distintivo, el Ministerio de Igualdad realiza un proceso de evaluación muy riguroso, y que nos exige presentar evidencias y documentación que respalden nuestras buenas prácticas y logros en materia de igualdad de género.

–¿Qué factores determinaron la concesión?

–Contar con políticas de igualdad desde antes de la firma de nuestro primer plan, en el año 2010, que han promovido, desde nuestro nacimiento hace 92 años, la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres dentro de nuestro entorno.

–¿Qué políticas han aplicado?

–Hemos implementado acciones que han facilitado la conciliación laboral personal y familiar en la empresa, como las jornadas continuas, horarios flexibles en las oficinas y la ampliación de permisos maternales y parentales, entre otros. También políticas de igualdad en las oportunidades para el acceso al empleo, la formación, el desarrollo profesional y promoción dentro de la organización, sin discriminación por razón de género. Se ha establecido a su vez una retribución igualitaria que se consolidó en 2022 gracias a un plan retributivo que asegura la igualdad salarial entre mujeres y hombres en toda nuestra empresa.

–¿Han implantado medidas de prevención, formación y otras?

–Para prevenir posibles casos de acoso sexual o por razón de género, u otro tipo de discriminación en el lugar de trabajo, se adoptó un protocolo firmado en 2011, y que fue renovado y ampliado en 2023. También se fomenta la formación y la sensibilización gracias a un plan anual, diseñado específicamente para las necesidades que se detecten, además de disponer de un aula virtual propia con contenidos que pueden ser consultados en cualquier momento por todo el personal. A su vez, se han adoptado medidas para garantizar la transparencia y la comunicación de modo que el personal pueda mantenerse continuamente informado sobre las políticas de igualdad y cultura organizacional inclusiva. Yse han establecido mecanismos de evaluación y seguimiento de las políticas de igualdad, así como la adopción de medidas de mejora continua basadas en los resultados obtenidos.

–Las medidas sociales, de igualdad de género, conciliación, etc., ¿son un coste adicional o terminan suponiendo una mejora para la empresa?

–Aunque las medidas de igualdad de género y conciliación pueden representar un coste inicial, los beneficios a largo plazo tienden a superar estos costes, al fomentar un entorno de trabajo inclusivo y equilibrado. Esto se debe principalmente a que las empresas pueden mejorar la satisfacción y retención del personal, aumentar la productividad, atraer talento diverso y mejorar su reputación corporativa.

–¿Qué otros beneficios han identificado tras el establecimiento de estas políticas?

–Una mayor retención y satisfacción del personal, ya que las políticas de igualdad y conciliación ayudan a crear un ambiente de trabajo inclusivo y justo, lo que aumenta la satisfacción y el compromiso. Esta mayor satisfacción laboral suele traducirse en una reducción de la rotación de personal, ahorrando costos asociados con la contratación y la formación de nueva plantilla. También hay mejoras en la productividad, pues la plantilla siente que sus necesidades personales y familiares son atendidas, tendiendo a ser más productiva. Se pueden reducir además los niveles de estrés, ya que el equilibrio entre la vida laboral y personal se traduce en personas más enfocadas y motivadas. La diversidad hace que los equipos puedan ser más creativos y efectivos en la toma de decisiones. También favorecen la mejora de nuestra reputación corporativa, pues nos ayuda a ser vistos de manera más positiva por clientes, socios y por la comunidad. Esta buena reputación puede traducirse en lealtad del cliente y nuevas oportunidades de negocio.

–¿Cuáles son los costes que han asumido?

–Implantar estas políticas ha requerido una inversión inicial en formación, ajustes en la infraestructura y cambios en las políticas de recursos humanos. Pero creemos que estos costos serán compensados por los beneficios a largo plazo en términos de productividad y retención

–En sectores muy feminizados, como el de los supermercados, ¿es más fácil o más difícil implantar este tipo de medidas?

–Considero que al contar con una plantilla compuesta por un 80% de mujeres, establecer medidas de conciliación ha sido más fácil, debido a una mayor sensibilización y apoyo entre las empleadas. La clave es siempre diseñar políticas inclusivas que beneficien tanto a hombres como a mujeres, promoviendo un entorno de trabajo equilibrado y justo para todos.

–Que en la dirección haya mujeres, ¿significa que hay más sensibilidad hacia estas cuestiones?

–La presencia de mujeres en la dirección de una empresa puede contribuir a una mayor sensibilidad hacia temas de igualdad de género, pero no es un factor determinante por sí solo. No cabe duda de que contar con mujeres en la dirección permite una mejor comprensión de las barreras que enfrentan las mujeres en el trabajo y las necesidades específicas que tienen para poder prosperar. Las mujeres directivas debemos servir como modelos a seguir para otras mujeres en la empresa, inspirándolas a aspirar a puestos de liderazgo. Sin embargo, esto no es suficiente por sí solo para lograr un cambio real, y se necesitan políticas y prácticas específicas, junto con el compromiso de todos los miembros de la organización.

–¿Estudian adoptar futuras decisiones en el mismo sentido?

–Por supuesto, no solo pretendemos adoptar futuras medidas sino también evaluar las que tenemos implantadas para comprobar su efectividad. En este sentido, pertenecer a la Red DIE, o Red de Empresas con Distintivo "Igualdad en la Empresa", nos va a permitir el intercambio de buenas prácticas y experiencias en materia de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en el ámbito laboral, y beneficiarnos de ideas y experiencias comunes que ya se hayan implantadas en otras empresas. Adicionalmente, consideramos que este distintivo nos ayuda a atraer el talento, tanto femenino como masculino, y a contar de esta manera con las y los mejores profesionales. También significa un reconocimiento público, lo que nos da una mayor visibilidad, nos posiciona como una empresa comprometida y nos abre nuevas oportunidades en términos de competitividad, responsabilidad social y desarrollo sostenible. Pero es fundamental que sigamos mejorando nuestras políticas y prácticas en materia de igualdad de género. La igualdad es un proceso continuo que requiere un compromiso constante por parte de todas las personas que forman parte de la organización.

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